Page 74 - 6820

потенційними можливостями розвитку. У них не
спостерігається значних кадрових змін, зі сторони
залучаються тільки ті фахівці, у компетенції яких є
нагальна потреба. Стимулювання працівників стабільне
й урівноважене в межах професійно-кваліфікаційних
груп;
4) стратегія ліквідації. До неї вдаються організації,
які балансують на межі банкрутства. її ознаками є
інтенсивне скорочення чисельності працівників,
різноманітні способи мінімізації витрат на утримання
персоналу (перехід на неповний робочий тиждень,
скорочений робочий день, відпустки без утримання,
внутрішні переміщення працівників тощо). Набір нових
працівників не проводиться, а стимулювання
здійснюється в межах посадових окладів;
5) стратегія зміни курсу. Ця стратегія є ефективною,
коли стабільно працююча організація починає боротьбу
за збільшення прибутковості, освоєння нового чи
розширення наявного ринку. Із цим пов'язані створення
нових робочих місць, інтенсивне внутрішнє
переміщення працівників і набір кваліфікованих
фахівців зі сторони, відчутні зміни у системі
стимулювання працівників (най кардинальніші — на
напрямах зміни курсу). Використання її є виправданим
за необхідності виходу організації з кризового стану
шляхом зміни курсу. За таких умов стратегія управління
персоналом полягає в консолідації кадрів, у певних
обмеженнях системи стимулювання, доки організація не
досягне стабільних результатів.

Питання для самоконтролю

76