Page 45 - 6820

лише попереднє визначення тем майбутньої бесіди.
4. Інтерв'ю в емоційно напруженій обстановці (в умовах
спеціально змодельованої стресової ситуації);
5. Панельне: проводиться спеціально створеною комісією;
6. Групове (інтерв'ю з групою кандидатів);
7. Один на один.
Експертами (конкурсною комісією) проводиться робота з
визначення наявності якостей у кандидатів на вакантну
посаду і ступеня володіння ними. Кандидат, що найбільшою
мірою володіє усіма необхідними якостями, займає цю
посаду.
В процесі відбору працівників на вакантні посади можуть
застосовуватися такі документи:
1) кваліфікаційні карти: за їх допомогою можна здійснити
структуровану оцінку кандидатів на вакантну посаду (за
кожною характеристикою) і порівняти кандидатів між
собою.
2) карти компетенції (портрет ідеального працівника
підприємства): під час оцінювання кандидата карта
компетенції використовується як кваліфікаційна карта -
компетенція претендента порівнюється з компетенцією
ідеального працівника. Важливим доповненням карти є опис
компетенції, тобто детальна характеристика кожної якості
ідеального працівника підприємства.
3)професіограми, психограми
Найбільш розповсюдженими методами оцінки кандидатів на
вакантну посаду є:
 тестування;
- відбіркові іспити: для їхнього проведення попередньо
розробляється перелік питань, що підбираються з
урахуванням спеціалізації наймання і специфіки вакантної

47