Page 115 - 6770

соціального розвитку. Основним предметом управління в
Японії є трудові ресурси. Людський фактор розглядається як
ключовий компонент динамічного розвитку. Ціль, що ставить
перед собою японський менеджер - підвищити ефективність
роботи підприємства в основному за рахунок підвищення
продуктивності праці працівників, тоді як у європейському і
американському менеджменті основною метою є максимізація
прибутку, тобто одержання найбільшої вигоди з найменшими
зусиллями. Система стимулювання праці в порівнянні з іншими
промислово розвиненими країнами в Японії досить гнучка.
Традиційно вона будується з урахуванням трьох факторів:
професійної майстерності, віку і стажу роботи. Розмір окладу
робітника, інженера, керівника нижчої та середньої ланок в
залежності від цих факторів здійснюється за тарифною сіткою,
які характеризуються категорією і розрядом. Більшість
японських компаній в політиці матеріального стимулювання
використовують синтезовані системи, що поєднують елементи
традиційної (вікової та нової) трудової тарифікації працівників.
В синтезованої системі розмір заробітної плати визначається за
чотирма показниками – вік, стаж, професійний розряд і
результативність праці. Вік і стаж служать базою для
традиційної ставки, а професійний розряд і результативність
праці є основою для визначення величини трудової тарифної
ставки, так званої “ставки за кваліфікацію”. Таким чином,
використання трудової ставки виключає можливість
автоматичного зростання заробітної плати без підвищення
кваліфікації та трудовим внеском працівника, посилюючи тим
самим мотивацію до праці, яка в даному випадку прямо
залежить від результатів роботи. Освітній рівень при цьому не
надто суттєвий. Працівник з середньою освітою, який давно
працює на підприємстві, може одержувати вищу заробітну
плату, ніж молодий спеціаліст з вищою освітою. На фірмах

115