Page 116 - 6625

співробітником, залежать від витрачених зусиль (3), здібностей і характерних
особливостей виконавця (4) та усвідомлення ним своєї ролі в процесі праці (5).
Рівень витрачених зусиль пов'язаний із цінністю винагороди (1) і того, чи
справді існує об'єктивна залежність між витратами зусиль і можливими
винагородами (2). Досягнення відповідного рівня результативності (6) викличе
внутрішні (7а) та зовнішні винагороди (7б).
Задоволення (9) - це результат внутрішніх та зовнішніх винагород з
врахуванням їх справедливості (8). Задоволення є еталоном виміру того,
наскільки цінна винагорода насправді (1). Ця оцінка впливатиме у майбутньому
на сприйняття людиною схожих ситуацій.
Загальний висновок теорії полягає в тому, що результативна праця
приведе до задоволення потреби, а не навпаки, як вважали прихильники школи
людських стосунків.

6.6 Теоретичні аспекти формування ефективних систем
мотивування персоналу на підприємствах

Керівникам підприємств сьогодні доводиться вирішувати багато
важливих питань, у тому числі й таких: як досягти стратегічних цілей, як
залучити й втримати цінних для організації співробітників і підвищити їх
результативність і ефективність. Один з основних шляхів вирішення цих питань
- побудова ефективної системи мотивації персоналу.
При розробці системи мотивації, насамперед, необхідно враховувати
стратегічні цілі організації. Крім цього варто брати до уваги значну кількість
визначальних факторів, у тому числі стадію розвитку, на якій перебуває
організація. Це дозволить не тільки оптимізувати витрати на персонал, але й
підтримувати високу ефективність праці й низьку плинність кадрів.
Для багатьох галузей, зокрема нафтогазового комплексу, в даний час
характерним як створення нових (молодих) приватних підприємств, так і
функціонування відносно зрілих підприємств, тому для формування
ефективних систем мотивації на підприємствах необхідно враховувати етапи
життєвого циклу організації (див. підпункт 1.2).
Треба також відзначити, що організація необов’язково за час свого
існування на ринку послідовно пройде всі етапи життєвого циклу. Нерідко
після етапу формування, якщо організація не змогла завоювати свою ринкову
нішу, наступає стадія спаду і ліквідації. Інша розповсюджена ситуація - коли
стабільно працююча організація відкриває нові перспективні напрямки й
переходить у стадію інтенсивного зростання. Зупинимося докладніше на
формування систем мотивації на різних етапах життєвого циклу організації.
Слід відмітити, що комплексна система мотивації будь-якої організації включає
три основні складові: матеріальну (заробітна плата, преміювання за
виробничими показниками тощо), корпоративну (здебільшого визначається
колективною угодою:) і соціальну (соціальний пакет, кар’єра, змістовність
праці, гнучкий графік та ін.)

115