Page 113 - 6625

специфічні залежно від людини, окремої особистості, її потреб, запитів,
сприйняття, характеру тощо. Тому й оцінка винагород та їх відносної цінності
різна.
Керівництво організації має у своєму арсеналі два головних типи
заохочувань (винагород): внутрішні та зовнішні.
Внутрішні винагороди дає сам процес виконання роботи: відчуття
досягнення результату, успіху, самоповаги, зміст і значущість виконаної
роботи, компетенція, кваліфікованість та ін. Дружба та спілкування,
взаємодопомога в колективі - це теж складові внутрішньої винагороди.
Найпростіший спосіб забезпечення внутрішніх заохочень - створення
сприятливих умов роботи і конкретне формулювання завдань.
Зовнішні винагороди - це все те, що пропонує працівникові організація за
виконання службових обов'язків. Сюди належить заробітна плата, додаткові
пільги, премії та різні виплати, просування по службі, символи службового
статусу та престижу тощо.
Заробітна плата, що визначається як грошовий еквівалент вартості
спожитої живої праці, задовольняє безпосередньо чи опосередковано більшість
людських потреб - фізіологічних, впевненості у майбутньому та потреб у
визнанні.
Оплата та продуктивність праці повинні бути взаємозв'язані. Повна
компенсація за витрачені зусилля, враховуючи заробітну плату, повинна
відображати реальний внесок працівника у кінцеві результати діяльності
організації.
У процесних теоріях аналізується те, як людина розподіляє зусилля для
досягнення різних цілей і як вона обирає конкретний вид поведінки. Процесні
теорії не заперечують існування потреб, але вважають, що поведінка людини
визначається не тільки ними. Згідно з процесуальними теоріями, поведінка
людини є функцією її сприйняття та сподівання, що пов'язано з конкретною си-
туацією.
Існує три основні процесуальні теорії мотивації: теорія справедливості,
теорія очікування та об'єднана модель мотивації Портера-Лоулера.
Теорія справедливості С. Адамса. Теорія справедливості пропонує
пояснення того, як люди розподіляють та спрямовують свої зусилля для
досягнення поставленої мети. Згідно з нею, люди суб'єктивно визначають
відношення отриманої винагороди до витрачених зусиль і зіставляють його з
винагородою інших людей, які виконували аналогічну роботу. Якщо
порівняння показує дисбаланс та несправедливість, виникає психологічна
напруга. У підсумку складається ситуація, при якій необхідно стимулювати
конкретного співробітника, зняти напругу і для відновлення справедливості
ліквідувати дисбаланс.
Цей процес можна зобразити за допомогою формули:

Зусилля А Зусилля В
:
Винагорода А Винагорода В

112