Page 95 - 6444

відповідати структурі підприємства, характеру діяльності персоналу,
цілям, що стоять перед оцінкою, бути простими і зрозумілими,
передбачати використання кількісних показників, сполучити
письмові та усні завдання.

У цілому, в системі управління, виокремлюють такі методи для
оцінювання персоналу: джерелознавчий (біографічний), метод
стандартних оцінок, інтерв’ювання (співбесіда), анкетування

(самооцінка), соціологічне опитування, спостереження, метод
змушеного вибору, описовий метод, тестування, експертні оцінки,
ділова гра, аналіз конкретних ситуацій, екзамен (залік, захист бізнес-
плану), самозвіт (виступ), оцінка методом комітетів, метод

незалежних суддів, метод групових дискусій, комплексна оцінка
праці, атестація персоналу [1, с. 286-288].
Ділове оцінювання працівника може проводитися у статиці (на

певний момент часу, наприклад при тестуванні) та у динаміці
(протягом тривалого періоду часу). Слід зазначити, що останній
підхід дає більш об’єктивну характеристику. На такому підході

ґрунтується управління персоналом в Японії. Ротація робочих місць,
переміщення працівника по різних видах робіт і посадах, повільне
просування по службі як методи реалізації стратегії управління

дозволяють сформувати систему оцінювання ділових якостей
працівників виходячи з довгострокової перспективи з урахуванням
накопичених даних про поведінку і результати роботи.
У сучасних умовах у вітчизняних підприємствах все більшого

поширення отримує розвиваюча оцінка персоналу, що дозволяє
визначити потенціал працівників і забезпечити їх подальше
зростання.

Підсумовуючи вище зазначене, ділове оцінювання персоналу –
це цілеспрямований процес виявлення особистісних і професійних
якісних характеристик працівників.
На результаті ділового оцінювання ґрунтується вирішення

управлінських проблем: підбір персоналу, оцінка кваліфікації,
визначення ступеня відповідності обійманій посаді, поліпшення
використання персоналу, просування працівників, необхідність

підвищення кваліфікації т. ін.

95