Page 108 - 6444

Методи відбору керівних кадрів до складу резерву поділяються
на три групи: прогностичні (вивчення особової справи і інших
документів, особисті бесід, відгуки про працівника керівників, колег і
підлеглих, психологічне тестування і експертна оцінка), практичні

(тимчасове заміщення керівника на період відпустки, хвороби,
відрядження, стажування, дублерство, призначення керівником
колективу, що виконує тимчасову задачу), лабораторні (ділові ігри,

вирішення конкретних виробничих ситуацій).
При висуванні у резерв необхідно спочатку враховувати на те,
як людина справляється з поточною роботою. Для керівників – це
ступінь досягнення цілей підприємства або підрозділу а для фахівців

– ретельність, творчий підхід, своєчасність виконання завдань.
Контроль за останнім здійснює керівник і ґрунтується на
індивідуальному плані роботи.

У роботі з резервом кадрів виділяють такі етапи: – аналіз
потреби в резерві персоналу; формування і складання списку резерву;
підготовка кандидатів.

На першому етапі слід спрогнозувати зміну структури апарату
управління, удосконалити просування працівників по службі,
визначити ступінь забезпеченості резерву за кожною посадою або

групою однакових посад (скільки кандидатур з резерву приходиться
на кожну посаду або їхню групу).
На другому етапі необхідно сформувати списки кандидатів у
резерв, створення резерву на конкретні посади. Вік кандидатів у

резерв залежить від рівня посади. Відповідно до складу резерву
включаються чоловіки до 45 і жінки до 40 років. У США для
керівників середньої ланки він дорівнює 25-30 років, максимум – 35

років.
Для формування списку резерву використовуються такі методи:
аналіз документальних даних (звітів, автобіографій, характеристик,
результатів атестації працівників та інших документів); інтерв’ю

(бесіда) за спеціально складеним планом, анкетою або без певного
плану для виявлення необхідної інформації (прагнень, потреб,
мотивів поведінки); спостереження за поведінкою працівника у

різних ситуаціях (на виробництві, у побуті); оцінка результатів
трудової діяльності (продуктивності праці, якості виконуваної
роботи, показників виконання завдань, керованим підрозділом за

період, що найбільш характерний для оцінки діяльності керівника);
метод заданого групування працівників (порівнюються якості

108