Page 42 - 4832

буде слабшати. Очікування щодо винагороди результатів є
очікуванням стимулів у відповідь на певні досягнення. Третій
фактор теорії очікування є валентність, тобто очікувана
цінність стимулу чи винагороди, що відображає ступінь
відносного задоволення чи незадоволення працівника. Якщо
валентність низька, тобто цінність винагороди невелика, то
мотивація діяльності також буде слабшою.
Таким чином, якщо значення будь-якого з трьох
факторів буде невелике, то мотивація буде слабкою, а
результати праці - низькими.
Теорія справедливості С. Адамса стверджує, що люди
суб'єктивно визначають одержану винагороду до витрачених
зусиль і потім співвідносять його з винагородженням інших
людей, які виконують аналогічну роботу. Теорія припускає,
що оцінюючи індивідуальну винагороду за досягнуті в
процесі праці результати, працівники організації прагнуть до
соціальної рівності.
Менеджери повинні пам'ятати, що їхні підлеглі
оцінюють свою винагороду, порівнюючи її з оплатою праці та
іншими винагородами колег. Збільшення заробітної плати чи
призначення на вищу посаду, які сприймаються як
несправедливі стосовно інших співробітників, не роблять
мотивуючого впливу. У деяких, наприклад, використовують
подвійну систему оплати праці: новачки одержують набагато
менше, ніж досвідчені працівники, що споконвічно створює
основу для несправедливості. Несправедливість в оплаті
створює тиск на працівників, що часом виявляється занадто
великим. І тоді вони намагаються змінити свої уявлення,
змінити саму систему чи приймають рішення залишити
роботу. Гарний менеджер завжди прагне до того, щоб його
рішення сприймали як справедливі. У протилежному випадку
мотивація співробітників до праці істотно знижується.
Теорія Портера-Лоулера - це комплексна
процесуальна теорія мотивації, що включає в себе елементи
теорії очікувань і справедливості (рис. 3.4).

42