Page 93 - 4786

стосунках з колегами по роботі.
Дослідження МакКлелланда показали, що люди з потребами в успіху
(досягненнях) найбільш мотивовані роботою, яка:
— передбачає особисту (персональну) відповідальність виконавця;
— має чіткий, ясний і швидкий зворотній зв’язок (щоб можна було зробити
висновок про прогрес у виконанні роботи);
— характеризується помірним ступенем ризику (ймовірність успіху/невдачі
50:50).
Робітники з потребами в успіху не азартні гравці, які покладаються на випадок в
досягненні успіху, але й не ті, хто вибирає легкі завдання, які не дозволяють
реалізувати себе.
Люди з високими потребами у владі отримують задоволення в ситуаціях, коли
несуть відповідальність за дії та поведінку інших людей. Вони віддають перевагу
посадам, для яких типові ситуації конкуренції або орієнтації на статус. Вони
сконцентровані на зростанні свого впливу, підвищенні власного престижу шляхом
підвищення ефективності своєї діяльності.
Люди з високими потребами в приналежності потребують дружніх стосунків,
віддають перевагу ситуаціям кооперації, а не конкуренції, і потребують
взаємовідносин з високим ступенем взаємного порозуміння. Маніпулюючи цією
потребою менеджери створюють почуття сильного командного духу колективу.
За результатами своїх досліджень Д МакКлеландзробив такі висновки:
1. Люди з високою потребою в успіху досягають гарних результатів в
підприємницькій діяльності, в управлінні власним бізнесом, в управлінні
самостійними одиницями в рамках великих (крупних) компаній.
2. Висока потреба успіху не є обов’язковою рисою гарного менеджера.
3. Потреби в приналежності і у владі тісно пов’язані з успіхом в управлінні. У
ефективних менеджерів спостерігаються високі потреби у владі і значно менші – в
приналежності.
4. У підлеглих необхідно стимулювати потреби в успіху (досягненнях).
4. Теорія мотиваційної гігієни була розроблена Фредеріком Герцбергом на основі
даних інтерв’ю, взятих на різних робочих місцях, в різних професійних групах і в
різних країнах. Мета такого опитування полягала в описуванні ситуацій, за яких
робітники відчували задоволеність чи незадоволеність роботою. Обробка даних
опитування дозволила виділити:
1) фактори, які спонукають людину до високопродуктивної праці і викликають
задоволення від роботи. Такі фактори отримали назву "дійсних (істинних)
мотиваторів";
2) фактори, що викликають незадоволення в процесі роботи і здійснюють

демотивуючий вплив. Такі фактори називаються "гігієнічними" (див. табл.5.2.).

93