Page 37 - 4329

впливати на поведінку людини, не обов'язково задовольняти потребу нижчого рівня
.
1
повністю. Таким чином, ієрархічні рівні не є дискретними ступенями"
Виникнення теорії Маслоу дозволило досягти дійсного розуміння того, що
лежить в основі бажання людей виконувати певну роботу. Теоретики і практики
менеджменту стали розуміти, що по-справжньому стимулювати продуктивність праці
працівників можна лише за допомогою цілеспрямованого і послідовного задоволення їх
потреб.
Процес створення умов, що надають дію на потребі людини і що дозволяють
направити його в потрібну для організації сторону, зацікавити його в активній і
добросовісній роботі, старанності при виконанні покладених на нього завдань отримав
назву "мотивація".
Термін "мотивація" походить від французького "мотив", що в перекладі означає:
спонукальна причина, привід для тієї або іншої дії. Мотиви бувають внутрішніми,
породженими певним ставленням людини до своєї діяльності, і зовнішніми,
пов'язаними з дією на неї певних чинників, що існують незалежно від неї і приводяться
в дію іншими людьми і обставинами. Зовнішні мотиви називаються стимулами
("стимул" – загострена палиця, якою в давнину поганяли тварин). Стимули можуть
бути матеріальними або нематеріальними. В українській мові непоганим синонімом до
слова «стимул» є слово «заохочення».
Найпоширенішим матеріальним стимулом (заохоченням) є заробітна плата. На
додаток до заробітної плати може встановлюватися винагорода працівникам
підприємств і організацій за підсумками річної роботи з фонду, що утворюється за
рахунок прибутку, отриманого підприємством, організацією. Розмір винагороди
визначається з урахуванням результатів праці працівника і тривалості його
безперервного стажу роботи на підприємстві, в організації.
Нематеріальні стимули можуть бути виражені у формі заохочення
(винагороди) та іноді покарання. Вони не можуть впливати на поточну поведінку, але
задають її майбутню лінію, і люди чудово знають, що їх чекає, якщо вони
ставитимуться до виконання своїх обов'язків належним або неналежним чином.
Особливо слід сказати про негативне стимулювання – покарання. Звичайно,
його потрібно прагнути всіляко уникати, наприклад, своєчасно усуваючи людину від
роботи, якщо її діяльність створює явну небезпеку для інших людей, її самої,
ігнорувати небажану поведінку, відволікати від неї, давати доручення, пов'язані з
досягненням позитивних результатів. І якщо всі ці заходи не приводять до бажаних
результатів — карати.
Для того, щоб від покарання був ефект, воно не повинне розглядатися як помста,
має здійснюватися відповідно до об'єктивних критеріїв, не впливати на звичайні
взаємини, не повинно мати в майбутньому додаткові негативних наслідків (наприклад,
нагадування).
І матеріальні, і нематеріальні стимули повинні застосовуватися в комплексі на
основі раціонального поєднання. Тільки так можна добитися найбільшої ефективності
праці працівників організації.

2.5 Регулювання

Більшість сучасних дослідників визначають регулювання як систему відносин,
що забезпечують підтримку або зміну економічних явищ і їх зв'язків.

1
Мескон М. X., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента / Пер. с англ. М.: Дело, 1992. – С. 367.
Дискретний – роздільний, перервний, який протиставляється неперервному. || Складений з окремих
частин; переривчастий.

37