Page 283 - 4230

претендентів, але також їх індивідуальні особливості, відбирає всього близько 4%
від загальної кількості бажаючих, що становить щорічно 90 000 чол. Люди, які
приходять на роботу в компанію, розуміють, що вони отримують не просто роботу,
а й можливість гарної кар'єри.
Чим гірше компанія буде оплачувати працю своїх співробітників, тим менше
вона отримає натомість. Якщо ви будете годувати їх арахісом, вони перетворяться
на мавп. Замінити тих, які пішли, завжди непросто. Знайти талановитих і активних
працівників, зуміти втримати їх у себе – це одне із найголовніших завдань,
вирішення якого забезпечить успіх бізнесу.
Далекоглядні компанії ніколи не економлять на оплаті праці своїх
працівників. Вони залучають до співпраці найкращих фахівців, які мають
отримувати відповідну рівню їх компетенції зарплату. Тим самим вони вирішують
проблеми плинності кадрів і економлять на наймі і навчанні робітників.
Рівень оплати – це всього лише один із аспектів управління кадрами. Компанії
представляють собою не тільки економічні механізми, але й людські спільноти.
Працівники повинні відчувати, що вони працюють в солідній організації і роблять в
її роботу істотний внесок. Гері Хеймел каже: "Ви повинні створити не бізнес, а
умови для нього".
Компанії необхідно підготувати пропозицію, яка була б привабливою не лише
для споживачів, але й для працівників. Сенс внутрішнього маркетингу полягає у
розгляді співробітників як особливої споживчої групи. У серйозних організаціях
велику увагу приділяють навіть нижчим категоріям працівників. Розглянемо
наступні приклади.
 Білл Поллард (Bill Pollard), представник ServiceMaster, який вийшов у
відставку, висловлював своє кредо таким чином: "Ми повинні поважати і цінувати
всіх і кожного". На раді правління хтось випадково пролив каву на килим, після чого
туди відразу ж був викликаний прибиральник. Білл не дозволив йому чистити
килим, а зайнявся цим сам, взявши в нього балон із плямовивідником. Він не хотів,
щоб прибиральник принизив себе, займаючись своєю роботою перед членами
правління. "Люди звикли відповідати на повагу повагою" – Сара Лоуренс-Лайтфут
(Sara Lawrence-Lightfoot, Harvard Graduate School of Education).
 Одного разу віце-президент компанії звернувся до Херба Келлехера
(Herb Kelleher), тодішнього виконавчого директора Southwest Airlines, з такими
словами: "Мені куди складніше спілкуватися з вами, ніж з нашим білетером". "У
цьому немає нічого дивного, – відповів Херб Келлехер. – Він для вас значно
важливіший". Херб Келлехер перейменував відділ кадрів у народний відділ, а відділ
маркетингу – в споживчий відділ.
Співробітники компанії можуть стати основою її конкурентоспроможності.
Джон Томпсон (John Thompson) з Heidrick & Struggles рекомендує: "Чим кращі
співробітники, тим менше їх потрібно і тим оперативніше вони працюють зі
споживачем". Джефф Безо із Amazon каже: "Ми шукаємо таких людей, яким
властиво проявляти турботу про споживача".
Компаніям слід було б прищепити працівникам свої "брендові" цінності. Intel
особливо цінує "ризик", Disney – "творчу обдарованість", ЗМ – "новаторський дух".
Деякі компанії навіть винагороджують своїх співробітників за вірність цінностям

282