Page 58 - 4175

Вперше система «Канбан» була розроблена й застосована в автомобільній
компанії «Тойота». Сенс роботи по системі «Канбан» полягає в тому, що на всіх
фазах виробничого циклу потрібний вузол або деталь поставляється до місця
подальшої виробничої операції «точно під час», тобто саме тоді, коли це потрібно, а
готові вироби виготовляються і відправляються в той самий момент, коли в них є
потреба в торговельній мережі.
Система «Канбан» передбачає виконання виробничих замовлень не по тижнях,
а по днях і навіть щогодини. При цьому диспетчеризацію замовлень виконують самі
робітники. Система «Канбан» передбачає зменшення обсягу оброблюваних партій,
практичну ліквідацію незавершеного виробництва, зведення до мінімуму обсягу
товарно-матеріальних запасів.
Принципово важливими положеннями японського досвіду управління якістю в
поєднанні з системою «Канбан», є наступні:
1) високе якість продукції в Японії - основний принцип японського
менеджменту;
2) відмова від випуску в ім'я виконання завдання непотрібної, зайвої продукції;
3) прагнення до дебюрократізаціі, усунення зайвої писанини там, де можна
обійтися усним розпорядженням по телефону;
4) відмова від непотрібних адміністративних ланок, наявність яких ускладнює
процедуру прийняття рішень (для більшості японських компаній характерна так
звана гнучка оргструктура: працівник повинен виконувати будь-яку роботу,
пов'язану з його обов'язками: зміст роботи постійно змінюється; від виконавців
чекають пропозицій щодо поліпшення роботи; формалізованих інструкцій мало, а
існуючі не завжди виконуються);
5) забезпечення гнучкості виробництва, його швидкого пристосування до
мінливих вимог ринку.
„Гуртки якості” - специфічно японська форма групової роботи на
підприємствах, безсумнівно пов'язана з культурно-історичними традиціями країни. У
той же час ця форма в значній мірі містить прихований в ній управлінський зміст.
По-перше, власне контроль якості продукції не є, як правило, самоціллю "гуртків".
Вже сам характер їх функціонування, питання що розглядаються ними показують їх
корінну відмінність, наприклад, від американських "груп бездефектного
виробництва". По суті, "гуртки" орієнтовані на якість не стільки продукції, скільки
всієї роботи в цілому. На засіданнях "гуртків" (від одного до чотирьох разів на
місяць) ставляться питання підвищення продуктивності, мінімізації втрат,
раціоналізації, планування виконання робіт, техніки безпеки, задоволеності працею і
т. д. Це потребує чіткої організації проведення засідань, ретельної підготовки до них.
По-друге, "добровільним" участь працівників у них є лише за формою. Робота
ведеться по затвердженому плану на рік, здебільшого у неробочий час і без оплати
понаднормових. Результати активності працівників у "гуртках" ретельно
враховуються при плануванні їх кар'єри, здійсненні ротацій. Тим самим компанії
створюють механізм, який змушує працівників, брати активну участь у роботі

57