Page 88 - 6820

зарекомендували себе у професійній діяльності;
– молоді фахівці, які успішно пройшли стажування.
Методи відбору керівних кадрів до складу резерву
поділяються на три групи:
1) прогностичні (вивчення особової справи і інших
документів, особисті бесід, відгуки про працівника
керівників, колег і підлеглих, психологічне тестування і
експертна оцінка);
2) практичні (тимчасове заміщення керівника на
період відпустки, хвороби, відрядження, стажування,
дублерство, призначення керівником колективу, що
виконує тимчасову задачу);
3) лабораторні (ділові ігри, вирішення конкретних
виробничих ситуацій).
При висуванні у резерв необхідно спочатку зважати
на те, як людина справляється з поточною роботою. Для
керівників – це ступінь досягнення цілей підприємства або
підрозділу, а для фахівців – ретельність, творчий підхід,
своєчасність виконання завдань. Контроль за останнім
здійснює керівник, і ґрунтується на індивідуальному плані
роботи.
У роботі з резервом кадрів виділяють такі етапи:
1) аналіз потреби в резерві персоналу;
2) формування і складання списку резерву;
3) підготовка кандидатів.
На першому етапі, слід спрогнозувати зміну
структури апарату управління, удосконалити просування
працівників по службі, визначити ступінь забезпеченості
резерву за кожною посадою або групою однакових посад
(скільки кандидатур з резерву приходиться на кожну
посаду або їхню групу).

90