Page 32 - 6651

чинників: прийняття чи неприйняття змін; відкрите чи скрите
ставлення до змін. Керівництво організації, збираючи
інформацію під час бесід, інтерв'ю, анкетування, має
з'ясувати, який тип реакції на зміни можливий в організації, як
розподіляться працівники за ставленням до змін. Розрізняють
такі типи працівників за цими двома параметрами: противник,
прихильник, "пасивний спостерігач" і "небезпечний елемент".
Значну увагу треба приділяти тактиці впровадження
змін, яка може мати три форми:
- примушування;
- переконання;
- залучення.
Примушування – це метод, який потребує великих
витрат і небажаний з точки зору негативних соціальних
наслідків. Однак він необхідний в умовах дефіциту часу, коли
результати треба отримати дуже швидко. Примушування – це
найконфліктніший метод впровадження змін.
Адаптація – це процес поступових, послідовних
заходів, незначних реорганізацій, що тривають досить довго.
У такий спосіб можна вплинути на традиції, структуру влади,
компетенцію керівників, тобто, передусім, на неформальні
аспекти діяльності організації. Метод адаптації потребує
спеціальних знань. Метод адаптації – найбільш «м’який»
метод змін, але його не завжди можна використати.
«Управління опором» передбачає використання
поетапного планового підходу до введення змін; до того ж
планування та впровадження відбувається одночасно.
Опір мінімальний і контролюється за допомогою
формування так званого «стартового майданчика».
«Стартовий майданчик» - це джерела і ланки влади,
підтримки та відповідальності, що забезпечують
організаційним змінам стартовий імпульс і безперервність.
Кожна організація – це сукупність осіб і різних груп зі
своїми цілями та інтересами.
Найвпливовішими є такі групи: акціонери, профспілки,
керівники, наймані робітники.
Керівники підприємства, приймаючи рішення, мусять
враховувати такі характеристики груп:
а) силу групи, зумовлену її чисельністю та ступенем
влади;

31