Page 17 - 6651

Ця матриця передбачає, що стан підприємства може
мінятися в результаті комплексної дії змін зовнішніх умов і
ефективності дій, що робляться у відповідь на них її
керівництвом.
Проведення змін не може спиратися на інтуїцію, а
вимагає систематичного підходу. Щоб управляти змінами
потрібно впорядкувати процес, обґрунтовувати його
структуру. Структура процесу змін має характер
багатоступінчатого і повторюваного процесу рішення
проблеми. Вона включає процеси розпізнавання проблем, їх
рішення, дії по контролю і закріпленню змін.
У управлінській літературі представлені різні підходи та
моделі до управління процесом змін. Для того, щоб краще
осмислити особливості застосування цих моделей можна
скористуватись концепцією Гаретта Моргана щодо
„організаційних метафор”. В основі цієї концепції полягає те,
що керівники по-різному бачать принципи функціонування
підприємства в залежності від свого досвіду, освіти, стилю
керівництва тощо. Найкращим чином ці принципи можна
відобразити саме за допомогою метафор.
Для того, щоб процес управління змінами був
ефективним та відлагодженим, керівникам або працівникам,
відповідальним за впровадження змін, необхідно оперувати
кількома моделями.
За думкою багатьох учених, протягом кількох десятиріч
домінувало розуміння процесу організаційних змін «за
Левіном».
Триступенева модель змін, запропонована соціальним
психологом Куртом Левіном у 1951 р., є прикладом
класичного підходу до змін. У моделі відображено три
послідовні кроки організаційних змін: розморожування
(усвідомлення необхідності змін і чинників, сприяючих і
перешкоджаючих їм); здійснення змін (процес вивчення і
освоєння нового); заморожування (підкріплення нововведень
на основі позитивних результатів).
Таким чином, на стадії «розморожування» головна
задача керівників полягає в створенні на підприємстві досить
значної кількості прихильників змін. Тому першою і
обов'язковою умовою того, щоб працівники були зацікавлені в
реалізації змін, повинне бути їх широке залучення в процес

16