Page 107 - 6625

рівень культури, інші накопичені особистісні, індивідуальні цінності, які часом
важко відділити від мотивів. На їх основі працівник приймає рішення, що йому
робити і як. Воно може відрізнятися від загальноприйнятих норм і вказівок і
викликати істотні відхилення від результату, очікуваного колегами й
керівництвом. Цінності працівників не є чимсь, що можна побачити,
матеріалізувати, і тому вони часто проходять повз увагу менеджера. Їх можна
розпізнати й оцінити тільки шляхом кропіткого вивчення особистості і її
реакцій, з великими витратами зусиль і часу. Але якщо вдається виявити їх,
сформувати й розвити в дусі прихильності цілям організації, то ефект
перевершить всі очікування. Це – завдання, насамперед, керівників,
менеджерів.
Індивідуальні цінності самих менеджерів можуть досить радикально
вплинути на ефективність функціонування організації в цілому. Індивідуальні
цінності менеджера можуть створювати перешкоди діяльності організації, якщо
породжують дії, що вступають у конфлікт із вимогами, нормами, цінностями
організації. Наприклад, відносини особистої дружби можуть спонукати
менеджера тримати на роботі некомпетентного співробітника.
Для менеджера центральне місце в мотиваціях працівника часто
окреслюється його ціллю. Ціль – це усвідомлено передбачений результат
діяльності. Правильно обрана (поставлена), зрозуміла працівникові й прийнята
їм ціль мобілізує його на досягнення результату. У противному випадку, не
знаючи, куди й навіщо рухатися, працівник даремно затрачає багато зусиль,
ресурсів і найчастіше не одержує потрібного результату або одержує його
дорогою ціною, що сильно демотивує працівника. Це проявляється ще
яскравіше, якщо працівник не приймає для себе ціль спільної діяльності,
сприймає її як особистнісно далеку.
Сильним мотивуючим елементом є очікування. Процес і результат
діяльності залежать від того, в якій мірі працівник передбачає винагороду
(стимул), а потім відчуває себе винагородженим у зв’язку з досягненням цілі.
Часто життєвий досвід учить працівника, що часом навіть наполегливі зусилля
не гарантують досягнення цілі. Так у людини формується представлення
(очікування) про те, наскільки досяжна ціль. Якщо очікування високі, чинність
спонукального мотиву зростає. У противному випадку люди утомлюються від
несправджених очікувань і рівень мотивації їх може знизитися аж до
негативних величин. Для прикладу, нереалізовані обіцянки керівника можуть
не тільки викликати демотивацію працівників, а й привести до соціальних
потрясінь в організації.

6.5 Основні теорії мотивування

Мотивування – найважливіший і вкрай складний процес в практичній
управлінській діяльності, це і викликає значний інтерес теоретиків до
досліджень в даному напрямі.

106