Page 61 - 6444

правил), направлених на досягнення чогось, визнаючи відношення з
людьми (я твою політику наскрізь бачу).
Виходячи з цього політика організації розкриває систему
принципів і правил, за якими діють її працівники у внутрішньому і

зовнішньому середовищі.
Будь-яка організація розробляє і здійснює свою функціональну
політику у тому числі і кадрову. Такий підхід характерний не тільки

для приватних організацій, а й для системи державної служби. В
організаціях реалізується принципи відповідності функціональної
політики і стратегії розвитку організації.
На сьогодні існує багато різноманітних точок зору щодо поняття

«кадрова політика».
Так, О. В. Крушельницька і Д. П. Мельничук вважають, що
кадрова політика – це сукупність принципів, методів, форм

організаційного механізму з формування, відтворення розвитку та
використання персоналу, створення оптимальних умов праці, його
мотивації та стимулювання.

Є. В. Маслов визначає кадрову політику як головний напрямок в
роботі з кадрами, набір принципів, що реалізуються кадровою
службою підприємства.

А. К.Саакян розглядає як систему цілей, принципів і форм,
методів і критеріїв роботи з кадрами, причому розповсюджується це
положення на весь колектив зайнятих, в межах якого здійснюється
управління.

Отже, кадрова політика – це система правил і норм, прагнень і
обмежень у взаємовідносинах персоналу і організації в цілому, за
якими діють працівники у внутрішньому і зовнішньому середовищі.

Прикладом може бути кадрова політика при прийманні, переведенні
та звільненні працівників і т. ін.
За рівнем впливу управлінського апарату на кадрову ситуацію
виділяють: пасивну (керівництво організації немає чіткої програми

дій відносно персоналу, полягає в усуненні негативних наслідків;
відсутність прогнозу кадрових потреб та способів оцінки праці
персоналу, діагностики кадрової ситуації; керівництво працює у

режимі екстреного реагування на конфліктні ситуації, прагне усунути
їх будь-якими засобами без аналізу причин і можливих наслідків);
реактивну (керівництво організації здійснює контроль за

симптомами негативного стану в роботі з персоналом, причинами і
ситуацією розвитку кризового стану; відсутність мотивації до

61