Page 236 - Володимир Пахомов

мання правил внутрішнього розпорядку, технологічної і трудової дисцип-
ліни, якісного виконання своїх безпосередніх функціональних обов’язків
і т. п.), а також, коли організація (персонал управління) не створює нор-
мальних умов праці, не забезпечує необхідними матеріальними та людсь-
кими ресурсами виробництво, не дотримується трудових угод… Причи-
ною міжособистісних конфліктів у багатьох випадках є сама людина, її
психологічні особливості, поведінка.
Міжособистісний конфлікт – це конфлікт через антипатію, особисту
неприязнь, несумісні інтереси, погляди, норми поведінки. Об’єктивної
причини для цього немає.

17.3 Конструктивний характер конфліктів

Конфлікти, зумовлені організаційно-виробничими причинами, щодо
міжособистісних конфліктів, носять, як правило, конструктивний харак-
тер. Вони припиняються, як тільки вирішується виробнича проблема або
завдання, що викликало зіткнення сторін. Міжособистісний конфлікт
завжди проходить жорсткіше і носить більш інертний характер. Тому не-
обхідно уникати і запобігати переходу організаційно-виробничих проти-
річ у міжособистісні (емоційні). Крім цього, треба мати на увазі те, що
найнеобхідніші для психічного здоров’я людини приховані, довготривалі
конфлікти, особливо по вертикалі – між керівниками і підлеглими .
Конфлікт, навіть якщо він позитивно вирішений, несе в собі руйнівну
силу. Дослідженнями встановлено, що втрати робочого часу від конфлік-
тів становлять близько 15% загального часу, а продуктивність праці від
цього може знижуватись на 20 і більше відсотків. Експериментально вста-
новлені й найбільш типові причини конфліктів: приблизно у 45 відсотків
випадків – з вини керівників, у 35% – через психологічну несумісність
виконавців і у 15 % – через недосконалий добір кадрів.

17.4 Деякі правила уникнення конфліктів у колективі

1. При формуванні стабільних виробничих груп необхідно добирати
людей з різним темпераментом, характером. Це робиться для створення
підвищеного тонусу, різноманітності настроїв.
2. Як правило, змішані колективи (жінки й чоловіки) виявляються
більш життєздатними. Для жінок характерна тенденція до більшої кон-
фліктності (частоти конфліктів), що пов’язано з їх потребами (заробітна
плата, розподіл відпусток, премій). Чоловіки більш схильні до конфліктів,
пов’язаних безпосередньо із самою діяльністю (організація праці, прийн-
яття рішення, статусна визначеність тощо).
3. Оптимальна модель передбачає також різний рівень професійної
майстерності у працівників, що стимулює обмін досвідом. Це стосується і
вікових характеристик працюючих. Однак, з віком працівників почина-
ють бентежити конфлікти, пов'язані з цільовими характеристиками їх ді-

211