Page 56 - 4184

що впливає на стан справ в організації, повинен займатися не тільки
економічними питаннями, але й керувати ціннісними установками
організації – в буквальному сенсі створювати сенс роботи.
Кажучи доволі спрощено, корпоративна культура складається
з двох елементів: цінностей і комунікацій. Спираючись на цю ідею,
нескладно прийти до висновку, що цінності компанії і працівника,
за великим рахунком, часто не збігаються. Відкинувши убік красиві
гасла-місії, кожен може спостерігати той факт, що головною метою
компанії є максимізація прибутку. У співробітника є своя мета –
здобуття «свого» прибутку, який виражається у зарплаті,
соціальному пакеті не кажучи вже про моральні задоволення від
роботи. Для працівників інтелектуальної праці спостерігається
наступна тенденція: чим працівник більш самодостатній,
професійний і успішний, тим більше він індивідуаліст, мобільний, і
тим менш є схильним вступати з компанією в стосунки окрім суто
ділових.
Причинами розвитку і підтримки компаніями своїх
корпоративних культур є наявність кризових явищ в управлінні
тими структурами, які формувалися століттями, а тепер поступово
відмирають (див. п. 2.4). Тенденції зазначені нижче не можуть не
впливати на здійснення процесу управління соціально-економічної
системи, а також не являються виключно позитивними чи
негативними:
1) підвищення фінансових вимог молодого і старіючого
покоління до роботодавців та держави;
2) зміни у системах цінностей сучасного працівника, що
впливають на мотивацію та інші аспекти поведінки людей, завдяки
чому сучасні працівники більш прагматично ставляться до трудової
діяльності та матеріального благополуччя;
3) збільшення конкурентних можливостей між системами із
різним рівнем економічного розвитку;
4) зростання труднощів у прогнозуванні поведінки людей
через недостатнє володінням знаннями про природу людини, яка
формується новими соціальними факторами;
5) збільшення впливу підходів щодо охорони навколишнього
середовища на існування організацій;

55