Page 169 - 6703

на продукцію. Це забезпечить стабільність у суспільстві і задоволення індивідів
роботою.
Саме використання на практиці вище перерахованих чинників призвело до того, що
світ капіталізму почав змінюватися на краще, підвищилася заробітна плата, покра-
щилися умови праці і добробут робітників. Усе це вело до зростання і зміцнення
середнього класу населення у суспільстві й означало стабільність, добробут і
еволюційність його розвитку. Саме тому і не сталося світової революції, на яку
сподівались адепти соціал-революціонерів.
Доктрина «людських відносин» досягла мети через звернення до позаекономічних
чинників, вона підняла гідність простого виробника, дала змогу йому все більше
задовольняти свої потреби. Але це не означало, що попередня доктрина «наукового
менеджменту» канула у забуття. Вона продовжувала своє існування, набувши
лояльніших, більш людяніших форм. Отже, у подальшому розвитку ці дві концепції
поєдналися, оскільки кожна з них має раціональні зерна.
в) Ситуативний менеджмент.
Його впровадження у життя пов'язане з ім'ям американського соціолога Б. Ф.
Скінера. Тут використовуються матеріальні та соціальні спонукальні чинники.
Винагорода за працю узгоджується з досягненням конкретної мети трудового процесу,
а головним піклуванням менеджера стає оцінка результатів діяльності робітника і
дозування матеріальних та моральних стимулів. Спроби поєднати концепцію Ф.
Тейлора з концепцією К. Мейо роблять американські соціологи: Р. Лікерт, Д. Мак-
Грегор, Р. Мак-Муррі та інші. У 60-ті, 70-ті роки набула поширення концепція
«збагачення праці», розроблена американцем Ф. Херцбергом. Подальший її розвиток
набув дещо іншої назви - «гуманізація праці». У цій концепції розглядається мотивація
праці. Мотиви, які спонукають людину до певної праці, можна поділити на два види:
зовнішні і внутрішні. До зовнішніх відносяться: методи управління персоналом, стиль
керівництва, умови праці, соціально-психологічний клімат, винагорода за працю тощо.
До внутрішніх відносяться зміст праці, визнання її значення іншими людьми, почуття
відповідальності, прагнення піднятись вище тощо. Зовнішні чинники є
короткотерміновими, бо забезпечують трудовий процес тимчасово. А от внутрішні
чинники є справжніми стимулами процесу праці. Якщо вони присутні у кожного
окремого працівника, то зовнішні чинники не зможуть так просто їх перебороти. Саме
на них тримається нормальна, ефективна, високопродуктивна праця, яка приносить
вагомий результат у виробленій продукції, задоволення та самоствердження робітнику.
У сучасній західній соціології праці й управління існують і інші концепції: «теорія
революції управляючих», «виробничої демократії» тощо. Сама концепція Ф. Харцберга
базувалась на концепції «людських потреб» А. Маслоу, який всі людські потреби
поділив на дві групи: базові і похідні. Базові - це потреби в їжі, повітрі для дихання (усі
фізіологічні потреби), потреби власної безпеки, впевненості у своєму майбутньому,
стабільності життя тощо. Похідні - це потреби справедливості, благополуччя,
упорядкованості соціального життя тощо.
Проблеми мотивації трудової діяльності досліджувалися і в нашій країні. Так,
наприклад, відома концепція мотивів трудової діяльності радянського соціолога,

152