Page 168 - 6703

робітника при виконанні тієї чи іншої операції. Були стандартизовані також інстру-
менти, якими користувались виробники. В одному з експериментів було перепробувано
15 видів лопат для навантаження вугілля, поки не знайшли оптимальний варіант. Така
система чітко регламентувала дії кожного виробника, їх послідовність, точно визначала
час на її проведення та час на відпочинок.
Основні принципи системи Ф. Тейлора:
- наукова організація праці;
- звільнення робітників, які працюють не на повну потужність;
- співробітництво адміністрації з робітниками;
- однакова відповідальність за справи на виробництві.
Дана система досить суттєво вплинула на підвищення продуктивності праці, але це
відбувалось за рахунок посиленої експлуатації робітників, які, власне, перетворювались
у придатки машин. Недарма цю систему було названо «системою витискання поту».
б) Менеджмент людських відносин
Система Ф. Тейлора викликала, з одного боку, опір робітників, а з другого -
подальший розвиток історичних подій у світі (зокрема революція 1917 році у Роси);
бурхливий розвиток науки і техніки привів до того, що вона поступово відійшла на
другий план, поступившись місцем новій доктрині, яка отримала назву «менеджмент
людських відносин». Одним із її авторів був американський вчений Е. Мейо (1880 -
1949). Група вчених із Гарвардського університету п'ять років (із 1927 до 1932) вивчала
працю 20 тисяч робітників фірми «Вестерн електрик» поблизу Чікаго, цей експеримент
в історії соціології отримав назву «хоторнського експерименту». Метою дослідження
було вивчення впливу різних чинників на підвищення ефективності виробництва.
Експеримент проводився у чотири етапи. На першому досліджувалась роль освітлення
на робочих місцях, на другому - як впливають паузи для відпочинку робітників на
продуктивність їх праці. Зокрема, було введено за рахунок компанії другий сніданок
для робітників. На третьому етапі було проведено 20 тисяч інтерв'ю, які показали, що
норма виробітки визначається тиском групи, яка диктує свої правила поведінки. На
четвертому етапі був проведений аналіз певних груп робітників, які були поділені не за
професійними, а за особистими ознаками. Кожна з цих груп дотримувалась особливих
правил поведінки.
Висновки даного експерименту полягали у наступному: зростання продуктивності
праці може не залежати від матеріальних умов праці; успіх трудової діяльності
великою мірою залежить від людських взаємин; запорукою ефективності праці є
гармонійні взаємини між робітниками та адміністрацією і всередині робітничих груп;
людське ставлення керівників до підлеглих, демократичні відносини між ними, спільно
вироблені рішення різних проблем зменшують кількість конфліктів на виробництві і
сприяють ефективності праці.
Отже, Е. Мейо і його дослідження показали роль людського та групового чинників
у процесі виробництва. Було доведено на практиці, що людина є соціальною істотою,
яку включено у контекст групової поведінки. Жорстка ієрархія підлеглості та
бюрократична організація протирічать природі людини і несумісні з її свободою. Саме
із-за цього керівники підприємств повинні орієнтуватися більше на самих людей, ніж

151