Page 54 - 6643

1. Програма навчання кожного працівника залежить від його здібностей і
можливостей і включає різні методи навчання.
2. Процес навчання має включати чотири стадії (досвід, спостереження,
розуміння, експеримент), відповідно працівник покращує свої знання в тій сфері де їх
недостатньо.
3. Процесом навчання підлеглих керує менеджер, для виключення можливості
появи проблем під час навчання і впевненості в отриманні знань у проблемних сферах.
Винагорода, заснована на принципах TQM, включає:
- оплату за час і оплату за показники (характеристики) виконаної роботи (замість
оплати за час перебування на робочому місці, або оплати в залежності від віку чи
звання);
- психологічний підтекст винагороди;
- види винагороди.
Реалізується концепція «оплата за показниками» наступними методами:
- індивідуальні стимули;
- разові виплати;
- поділ доходу;
- поділ прибутку;
- стимулювання певної групи співробітників.
Новими тенденціями з позицій TQM в політиці винагород є:
• нагородження довгострокових, а не тимчасових рішень;
• нагородження співробітників, що йдуть на ризик, а не уникають ризику;
• нагородження творчості, а не сліпого виконання;
• нагородження обдуманого праці, тобто ефективного досягнення мети, а не
просто активності;
• нагородження простих методів виконання роботи, замість марного застосування
складних, або скасування надмірностей;
• нагородження якості замість швидкості роботи;
• нагородження за колективну роботу спільно, а не за внутрішню боротьбу і
відмови у допомозі один одному.
Для організацій, що працюють в умовах TQM виділяють такий стиль навчання як
наставництво. Це - стратегія організації, спрямована на збільшення інтелектуального
потенціалу працівників.
Основні особливості наставництва:
- початкова стадія - тренування, в процесі яких співробітники досягають
стандартних характеристик;
- поради, що дозволяють перевищити стандартні характеристики, призначені для
відкриття не проявлених раніше талантів і навичок.
Наставництво має не тільки навчати і тренувати, але й ініціювати процес
саморозвитку.
Роль наставника полягає у створенні умов для поліпшення характеристик
співробітників, при цьому увага повинна концентруватися на не на цілях організації, а
на конкретних кроках. Кожен співробітник повинен для досягнення будь-якої спільної
мети прийняти цю мету для себе самостійно. Менеджер не повинен говорити, що
конкретно необхідно зробити для досягнення мети. Він повинен тільки мотивувати
досягнення мети і допомагати своїй команді.
У процесі наставництва увага концентрується на розвитку персоналу, а не на
виконанні завдання, на пошуку стимулу, а не на результаті завершення роботи.
Навички наставника полягають в умінні слухати, спостерігати, радити.

54