Page 80 - 4840

рівень задоволення та мотивації. Герцберг також пішов далі,
ніж більшість теоретиків, і точно описав, як двочинникову
теорію використовувати на робочому місці. Зокрема, він
рекомендував урізноманітнення процесу роботи,
стверджуючи, що посади повинні бути заново спроектовані,
щоб забезпечити вищі рівні мотиваційних чинників.
Хоча двочинникову теорію Герцберга схвально
сприйняли багато менеджерів, вона має свої недоліки. Один
недолік полягає в тому, що знахідки з попередніх інтерв'ю
Герцберга можна по-різному пояснити. Інше застереження –
його модель була побудована на вибірці, що не відображала
всього населення, і подальші дослідження часто не
підтверджували теорію. Сьогодні дослідження в цій сфері не
приділяють теорії Герцберга значної уваги. Однак теорія має
значний вплив на менеджерів і відіграє ключову роль у
зростанні їхньої обізнаності з мотивацією та її значенням на
робочому місці.
Індивідуальні потреби
На доповнення до цих теорій дослідження також було
зосереджено на трьох особливих індивідуальних потребах, які
є важливими в організації, а саме: досягненнях, належності
та владі. Потреба в досягненнях, найбільше відома з трьох, –
це бажання досягти цілі або виконати завдання ефективніше,
ніж у минулому. Люди з великою потребою в досягненнях
прагнуть узяти на себе особисту відповідальність, схильні
ставити досить складні цілі, мати бажання особливої та
негайної віддачі та заклопотані своїм завданням. Дейвід С.
МакКлелланд, психолог, який першим визначив цю потребу,
стверджує, що лише 10 % населення США має високу потребу
в досягненнях; у Японії, натомість, високу потребу мають
майже 25 % працівників.
Потреба у належності є менш зрозумілою. Як і соціальні
потреби Маслоу, – це бажання людського спілкування та
сприймання. Люди із сильною потребою у належності
переважно надають перевагу посаді, яка передбачає значну
соціальну взаємодію та дає змогу здобувати друзів.

79