Page 89 - 4473

З теорії випливає, що очікування у людей
індивідуальні. Отже, їх треба вивчати не менш досконало, ніж
склад потреб. Керівництво організації має постійно
порівнювати заплановані обсяг і структуру винагород з
фактичними очікуваннями працівників. Адже те, що один
працівник сприймає як суттєве підвищення, інший може
розцінити як насмішку з боку керівництва.
Згідно з теорією справедливості працівники
суб’єктивно порівнюють свої винагороди із затраченими
зусиллями та з винагородами інших працівників, які
виконують аналогічну роботу. І на основі цього порівняння
залежно від того, задоволена вона такою оцінкою чи ні,
людина в подальшому змінює свою поведінку. У цю оцінку
включаються не тільки безпосередні трудові зусилля, а й такі
персональні характеристики, як кваліфікаційний рівень, вік,
тривалість роботи в організації, соціальний статус тощо. При
цьому індивід, що здійснює порівняльну оцінку, сам формує
набір складових свого внеску, незалежно від думки інших.
Доки працівники не будуть вважати винагороди
справедливими, їхня віддача в роботі буде низькою.
Комплексна теорія Портера-Лоулера включає
елементи теорії справедливості і теорії очікувань. У цій теорії,
складові якої умовно зображені на рис. 5.4, наявні п’ять
ключових категорій: зусилля, отримані результати,
винагорода, сприйняття, ступінь задоволення.
Досягнуті працівником результати залежать від трьох
змінних: затрачених зусиль, здібностей і характерних
особливостей людини, а також від усвідомлення нею своєї
ролі в процесі праці.
Рівень витрачених зусиль, у свою чергу, залежить від
цінності винагороди і від того, якою, за оцінкою працівника, є
ймовірність зв’язку між зусиллями і можливою винагородою.
Досягнення необхідного рівня результативності
зумовлює можливість внутрішніх і зовнішніх винагород.

88