Page 33 - 6673

Щодо розподілу праці, ключовою засадою було утримання колишніх зв’язків з клієнтами та
забезпечення безперервного контакту з провідним персоналом. Саме тому материнський модуль
персоналу вважався у процесі розподілу недоречним або значно менш важливим, ніж попередні
контакти з клієнтами.
3. Розвиток персоналу. Здебільшого завдяки зустрічам раз на два тижні зросла взаємодія між
партнерами і менеджерами. Останні дали високу оцінку ролі й обов’язкам партнерів та роботі більш
високих рівнів фірми.
4. Окремі методи. Кожен з трьох модулів в процесі роботи виявив окремі особистості. Кожен
модуль розвинув індивідуальний стиль, через те, що значною мірою зазнав впливу з боку голови
модуля та його бачення концепції модуля. Голова модуля 1 підтримував концепцію модуля, проте
був непевний щодо того, чи відповідає ієрархії фірми посада голови модуля; голова модуля 2
прийняв, у всякому разі спочатку, посаду голови за новий рівень влади в ієрархії, однак несподівано
зіткнувся із труднощами у її запровадженні; голова модуля 3 був противником модульної концепції з
самого початку і продовжував працювати у своєму попередньому колегіальному стилі, вбачаючи
себе переважно координатором, а не менеджером.
Саме тому модуль 1 мав імідж «спокійного» через те, що був значно обережнішим у прийнятті
рішень щодо конкретних заходів. Модуль 2 безперечно мав більш директивну позицію у спробах
встановити чіткі плани, напрямки та розвиток. Модуль 3 намагався діяти у колегіальному стилі,
спираючись на тісні й встановлені зв’язки для досягнення згоди і спільної орієнтації. Кожен модуль в
значній мірі став окремою ланкою, що координувалася управлінським комітетом.
5. Комітети. Оновлений управлінський комітет зустрічався щонайменше раз на місяць та за
потреби раз на два тижні. Однак адміністративний комітет зустрічався рідко через те, що три голови
модулів обліку і аудиту були одночасно партнерами, відповідальними за сфери послуг з
матеріально-технічного забезпечення офісу.
Становище після змін.
Партнери. Проблемою для багатьох людей, включаючи керівників модулів, була невизначеність
ролі голови модуля. Спочатку функцію пояснення своєї ролі було покладено на кожного лідера та
його колег. Партнери розглядали цю посаду як таку, що забезпечує допомогу та загальне
спрямування, але не має реальної влади. Деякі партнери вважали, що владна посада мала на меті такі
зміни, однак заперечила їх можливість. Для більшості, все-таки, це не була посада, що зможе
забезпечити виконання будь-якого з завдань, що виконував керівний партнер. Отже виникла потреба
у проведенні керівним партнером політики відкритих дверей.
Однак партнери вважали, що мали обмежений доступ до керівного партнера офісу, а це їм не
подобалось. Голови модулів повинні були вирішувати проблеми з партнерами, але відчували, що не
мали ніякої влади над колегами партнерами. Саме тому голови модулів вбачали свою роль більше у
координації, аніж в управлінні. Доказ — партнери продовжували ходити до КПО зі «складними
справами». Наступною проблемою, викликаною застоєм, був значний тиск на партнерів з метою
стимулювання праці та зростання прибутку. Це призвело до ситуації, коли управлінським і
адміністративним питанням майже не приділялося уваги. Увага партнерів була прикута до
практичних результатів, а решта нехтувалась.
Менеджери і штатні бухгалтери. На думку менеджерів та штатних бухгалтерів голова модуля
мав конкретне місце в ієрархії, з достатніми владою і обов’язками для ведення роботи.
Деякі специфічні коментарі. З грудня 1991 до березня 1992 року 75 членам персоналу з різних
адміністративних рівнів, від партнерів до секретарів, було поставлено запитання: «Чи було варто для
фірми переходити до модульної системи?». З усіх відповідей 23% побачили в цьому позитивні
зрушення, 36% — негативні, а решті 41% було байдуже. Нижче наведені деякі з їхніх коментарів.
Члени керівного комітету
КПО: «Підхід, орієнтований більш на команду, змусить партнерів відчути дискомфорт, бо вони
звикли до підходу «клієнт-за-життя»».
ГП менеджмент – консалтингу. «У минулому управлінський партнер завжди був «Великим
Босом». Тепер цей постулат зник у офісі, що розгубило людей».
Директор з людських ресурсів. «Моє минуле не пов’язане із обліком, отже я вимагаю
«традиційної мудрості». Мене не переконали, що організацію було реструктуризовано заради
ринку».
Голови модулів.

33