Page 132 - 4786

Розглянемо грунтовніше складові процесу контролю поведінки робітників в
організації.
1. Стандарти діяльності робітників. Будь-яка робота, яку належить виконати в
організації, описується за допомогою певних стандартів. Завдання ствндартів, що
використовуються в процесі контролю поведінки робітників, полягає в тому, аби
пояснити, що саме очікується від робітника в процесі його діяльності.
2. Вимірювання реального виконання. В процесі вимірювання реального виконання
принципово важливим є правильний вибір відповідного методу оцінки виконання.
Виділяють 3 основних підходи до оцінки діяльності виконавців в організації:
1) оцінка за абсолютними стандартами;
2) оцінка за відносними стандартами;
3) оцінка за критерієм ступеня досягнення цілей діяльності.
Оцінка за абсолютними стандартами. Діяльність робітника оцінюється шляхом
порівняння отриманих ним реальних результатів із заздалегіть визначеним певним
кількісним показником (стандартом). При використанні абсолютних стандартів
діяльності менеджер може чітко визначити ступінь відповідності поведінки даного
робітника визначеному критерію.
Оцінка за відносними стандартами означає, що діяльність одного робітника
оцінюється порівняно з результатами діяльності іншого. Використання відносних
стандартів дозволяє чітко ранжувати (вишукувати один за одним) робітників в
організації. При цьому, дехто має бути кращим, а дехто – гіршим. Такий метод оцінки
не рекомендується використовувати:
— при незначній кількості робітників, діяльність яких оцінюється;
— при незначних відмінностях у результатах роботи підлеглих;
— за ситуації, коли робітник, який високо оцінений за абсолютним стандартом,
може бути “ найгіршим “ за відносним стандартом.
Якщо організація використовує процес управління за цілями (МВО), тоді оцінку
діяльності робітників краще здійснювати за критерієм ступеня досягнення цілей.
На практиці рекомендується комбінувати підходи до оцінки виконання, аби
зменшити недоліки кожного з них. Менеджер може спочатку розставити підлеглих за
ступенем досягнення абсолютного стандарту і далі виділити так званих “видатних”
(найкращих), середніх і гірших за відносними стандартами. Це особливо допомагає
менеджерам, оцінки яких бувають надзвичайно різкими або, навпаки, поблажливими.
Якщо оцінка діяльності використовується як механізм контролю, тоді зворотній
зв’язок (повідомлення робітникові про результати оцінки його діяльності) є суттєво
важливим елементом контролю поведінки. (Проблема – повідомлення про погано
виконану роботу).
3. Прямий управлінський контроль поведінки робітників в організації. Складовими
прямого управлінського контролю поведінки робітників є:
— винагородження;
— підвищення кваліфікації підлеглих;
— підсилення мотивації;
— дисциплінарний вплив.
Винагородження. Якщо поведінка підлеглого відповідає встановленим стандартам
або перевищує їх, менеджер має позитивно на неї реагувати та підсилювати шляхом
винагородження. Як інструмент винагородження на практиці найчастіше
використовується заробітна плата. Але це лише ”верхівка айсбергу”. Інструментами

132