Page 72 - 4411

Делегування також пов’язане з мотивацією, впливом і лідерством.
Керівник має змусити підлеглих ефективно виконувати їхню роботу. Як і у

всіх процесах обміну інформацією, обидві сторони посідають виняткове
місце для досягнення успіху. Враховуючи це, В. Ньюмен перерахував цілий

ряд причин, через які керівники неохоче делегують повноваження, а підлеглі
— ухиляються від додаткової відповідальності.

Дослідник навів п’ять причин небажання керівників делегувати

повноваження:

1. «Я зроблю це краще». Керівник стверджує, що оскільки він може

зробити цю роботу краще, то він і має її робити замість підлеглого. Але це

твердження помилкове. По-перше, витрата часу на завдання, що його міг би

виконати підлеглий, означає, що керівник не зможе виконати так само добре

інші обов’язки. Загальна вигода буде у тому випадку, коли керівник

сконцентрує зусилля на плануванні і контролі та свідомо дозволить

підлеглому виконувати менш важливі обов’язки з дещо меншою якістю. По-

друге, якщо керівник не буде дозволяти підлеглим виконувати нові завдання

з додатковими повноваженнями, то вони не будуть підвищувати свою

кваліфікацію. Таким чином, наполягаючи на одноосібному виконанні усієї

роботи, керівники можуть опинитися у ситуації, коли не зможуть виконувати

свої прямі обов’язки, а працівники не ростимуть у професійному плані.

2. Відсутність здатності до керівництва. На жаль, картина не є

рідкісною в сучасній Україні. Деякі керівники так занурюються у

повсякденну роботу, що не помічають більш загальної картини діяльності.

Вони не в змозі охопити довгострокову перспективу у роботі, не можуть

повністю осягнути значення розподілу робіт між підлеглими.

3. Відсутність довіри до підлеглих. Якщо керівники діють так, ніби не

довіряють своїм працівникам, то і підлеглі будуть працювати відповідним

чином. Вони втратять ініціативність і часто будуть питати, чи правильно

виконують роботу. Це замкнене коло, що тільки підсилює недовіру до

підлеглих, котрі починають відчувати себе невпевнено.

71