Page 168 - 6201

provide in effort, skills, knowledge
3. personnel management c) a principle put forward to set standards or
determine a course of action
4. Informational Intrview d) the number of people available or required
to perform a particular function e) a document
5.applicant that contains a summary of relevant job
experience and education
6. manpower f) the strategic and coherent approach to the
management of an organization's most valued
7.guideline assets
g) a process in which a potential employee is
8.job interview evaluated by an employer for prospective
employment in their company, organization,
9. resume or firm
h) a meeting in which a job seeker asks for
10. interview advice rather than employment
i) a person who applies, as for a job, grant,
support
j) a description of the processes involved in
managing people in organization

Task 4. Read the text below and summarize it in 35-40 words in English.
Конкретна відповідальність за загалыне керівництво трудовими ресурсами в
великих організаціях звичайно покладена на професійно підготовлених робіткиків
відділів кадрів, звичайно в складі штабних служб. Для того щоб такі слеціалісти могли
активно сприяти реалізації цілей організації, їм потрібні не тільки знання і компетенція у
своїй конкретній галузі, але і поінформованість про потреби керівників нижчої ланки.
Водночас, якщо керівники нижчої ланки не розуміють специфіки управління трудовими
ресурсами, його механізму, можливостей і недоліків, то вони ие можуть повною мірою
скористатися послугами спеціалістів– кадровиків. Тому важливо, щоб усі керівники
знали і розуміли засоби і методи управління людьми.
Управління трудовими ресурсами містить у собі такі етапи:
1. Планування ресурсів: розробка плану задоволення майбутніх потреб у
людських ресурсах.
2. Набір персонaлу: створення резерву потенційних кандидатів по всіх посадах. 3.
Відбір: оцінка кандидатів на робітники місця і відбір кращих із резерву, створеного в
ході набору.
4. Визначення заробітної плати і пільг: розробка структури заробітної плати і
пільг із метою зanучення, наймання і збереження службовців.
5. Профоріентація й адаптація: вступ найнятих робітників в організацію і ії
підрозділи, розвиток у робітників розуміння того, що очікує від нього організація і яка
праця в ній одержує заслужену оцінку.
6. Навчання: розробка програм для навчання трудовим навичкам, що вимагаються
для ефективного виконання роботи.
7. Оцінка трудової діяльності: і доведення їі до робітника.
8. Підвищення, зниження, переведення, звільнення: розробка методів
переміщення робітників на посади з більшої або з меншою відповідальністю, розвитку
їхнього фахового досвіду шляхом переміщення на інші, а також процедур припинення
договору найму.
9. Підготування керівних кадрів, управління просуванням по службі: розробка
програм, спрямованих на розвиток здібностей і підвищення ефективності праці керівних
кадрів.

156